Vítor Alberto Klein's Blog

01/03/2011

Chega desse papo de “Nossos Valores”

Filed under: Desenv. Humano,Gestão Empresarial — vitoralbertoklein @ 11:12

Fonte: REAGE

Por: Carlos Miranda*

 

A falta de aderência entre o discurso e a atitude desmotiva os funcionários. Os valores do cartaz na parede devem ser vivenciados no dia a dia da liderança da empresa.

Divulgação

Ao longo de mais de 20 anos como consultor e agora à frente de um fundo de investimentos, já perdi a conta da quantidade de cartazes “Nossos Valores” que encontrei nas salas de espera das empresas que visitei. Da mesma forma que fiquei emocionado ao ler um dos primeiros cartazes desse tipo, conforme fui conhecendo mais profundamente as organizações e seus empreendedores, identifiquei que apenas uma minoria era de fato comprometida com esses “valores”.

O que ocorre é que houve uma verdadeira onda em que as empresas deveriam ter seus valores escritos e difundidos, o que eu concordo, porém a grande maioria acabou invertendo o processo e encerrando o mesmo apenas na produção de um texto que comunicasse os tais valores.

Essa inversão de processo acabou produzindo cartazes que, pendurados nas salas de reunião, recepções e corredores das empresas, servem no máximo como gozação dos colaboradores, que percebem no dia a dia que aqueles valores não reproduzem de forma alguma o mundo real.

Sempre que vejo isso acontecer me lembro de pais que tentam educar seus filhos com belos discursos politicamente corretos, mas completamente diferentes das suas atitudes. Essa falta de aderência entre o discurso e a atitude não só desmotiva os filhos como também faz com que os mesmos parem de confiar em seus pais. Acontece a mesma coisa com os colaboradores de uma organização.

A gozação a que me referi acima demonstra a total falta de comprometimento dos colaboradores gerada por algo que tinha um objetivo exatamente contrário a esse e que foi desvirtuado por culpa exclusiva da liderança.

Os valores de uma organização devem ser autênticos, representando de fato as crenças dessa liderança, e, mais que divulgados para todos, vivenciados por esses líderes diariamente como uma religião, quase uma obsessão.

Um líder empreendedor deverá, antes de tentar escrever os valores da organização em sessões coletivas, que já nascem desacreditadas, buscar interiormente quais são os seus valores e o que estará realmente disposto a vivenciar e também exigir das pessoas que trabalharão com ele.

Esses valores podem ser das mais variadas naturezas, mas quando são autênticos e representam a crença da liderança terão consistência no dia a dia, permitindo aos colaboradores escolher se querem ou não fazer parte dessa turma.

Por exemplo, se um dos valores escritos é a qualidade de vida de seus colaboradores, não adianta o líder trabalhar excessivamente, gerando uma onda de pessoas que não têm outra vida que não o trabalho e colocar de forma hipócrita um quadrinho dizendo: “Buscar a qualidade de vida de nossos colaboradores”.

Da mesma forma, se os seus valores são trabalhar duro e ter uma gestão espartana de custos, os colaboradores perceberão imediatamente o líder que esbanja em despesas de viagem, chega tarde, sai cedo e que, no entanto, exige o oposto de seus colaboradores.
Organizações são hoje verdadeiros times e colaboradores que não se sentirem parte desse time ou que não sentirem que a liderança também está dentro do jogo buscarão outros sonhos que os façam mais felizes.

Se você não tem valores claros que definem o DNA de sua organização, e que consequentemente serão vivenciados por você e seus colaboradores, melhor não fazer nada até que essa convicção realmente apareça.

Digo isso porque os valores de uma organização têm a mesma importância que os valores pessoais. Ou seja, você jamais casaria ou manteria um casamento com alguém que tem valores diferentes dos seus.

Da mesma forma, colaboradores e líderes que não aderirem a esses valores devem ser o mais rápido possível retirados do time. É exatamente por isso que esses valores devem ser identificados com muita responsabilidade, pois a partir dessa identificação, divulgação e vivência, servirão como um filtro que define quem fica ou não na organização. Isso pode parecer radical, mas é a única forma de saber se realmente os valores escritos naqueles “quadrinhos” representam aquilo que todos acreditam.

Feito isso, na relação diária entre colaboradores, fornecedores e clientes, todos saberão o que esperar, gerando confiança, comprometimento e o sucesso de sua organização.

 

*Carlos Miranda é presidente e fundador do fundo de Private Equity BR Opportunities, mestre em administração de empresas pelo IBMEC RJ e co-autor do livro “Empresas Familiares Brasilieiras”, organizado pelo Prof. Ives Gandra Martins

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